Las empresas juegan un papel clave en la promoción de la igualdad y la diversidad de género, tanto dentro de sus empresas como a lo largo de su cadena de valor. Sin embargo, muy pocos incentivan a los hombres como aliados activos de la igualdad y la diversidad de género.
Esta publicación quiere visibilizar el papel decisivo que pueden jugar los hombres para contribuir a la igualdad, así como las acciones que se pueden desarrollar desde el sector privado para transformarlos en aliados del empoderamiento de las mujeres.
La igualdad avanza, pero las brechas persisten
Desde 1990 hasta 2010, la tasa de participación laboral femenina registró un notable crecimiento en América Latina y el Caribe, pasando del 47,9 % al 55,9 %. Este incremento se debió principalmente al ascenso del nivel educativo de las mujeres, la mayor disponibilidad de trabajos formales en el sector de los servicios, la disminución de las tasas de fertilidad, la migración de las zonas rurales a las urbanas y la promoción de las modalidades de trabajo a tiempo parcial. Como consecuencia, la brecha de género en la participación en el mercado laboral disminuyó de 32,7 %, en 1990, a 21,8 %, en 2010.
En la última década del nuevo milenio, esa tendencia se interrumpió y se produjo una leve disminución de las tasas de participación laboral, tanto de mujeres como de hombres. En consecuencia, en 2019, solo el 50,9 % de las mujeres adultas (15–64 años) de ALC se encontraban insertas en el mercado laboral, frente al 74,3 % de los hombres.
Esta situación presenta marcadas divergencias entre los países de la región y los diversos grupos de mujeres. Las mujeres que lograron los mayores avances son las trabajadoras de los sectores urbanos, en edades adultas, sin hijos y que cuentan con mayores recursos socioeconómicos y altos niveles educativos. En contraposición, las mujeres más afectadas por la desigualdad son las trabajadoras rurales y agrícolas, las mujeres indígenas y afrodescendientes, las que tienen menos años de educación formal y aquellas que viven en hogares con menores ingresos y mayor cantidad de hijos.
Menos mujeres en cargos directivos
La representación de las mujeres disminuye a medida que aumenta el nivel profesional. En América Latina, solo 26 % de los altos directivos y apenas el 18 % de los ejecutivos son mujeres (Mercer, 2020).
El 19,9 % de las empresas de la región cuenta con una gerente general mujer, proporción que disminuye al 8,7 % entre las empresas grandes. Solo el 45,3 % de las empresas cuenta con al menos una mujer entre los propietarios (Encuestas de Empresas del Banco Mundial, Comisión Económica para América Latina y el Caribe.
En promedio, el 8,5 % de los miembros de la junta directiva de 1.259 empresas con cotización pública en países de América Latina y el Caribe eran mujeres. En el Caribe, las mujeres ocupan el 18 % de los cargos en la junta directiva y el 29% de los cargos ejecutivos.
Acciones para influir en los negocios y la sociedad en general
Promover la inclusión de mujeres para las industrias del futuro: Los líderes empresariales, especialmente aquellos que integran las industrias del futuro, como son energía y tecnología, deben promover la educación y contratación de mujeres en áreas STEM, donde estamos viendo las brechas más grandes.
Erradicar los estereotipos nocivos de la publicidad: desarrollar pautas para eliminar los estereotipos en las comunicaciones y publicidad de la empresa. Respaldar los esfuerzos de toda la industria, así como aquellos que se dan a nivel global, para cambiar los estereotipos. Acceder o unirse a redes como #UNstereotype Alliance y #SEEHER.
Involucrar a los socios comerciales de la cadena de suministro: incluir a los socios comerciales de la cadena de suministro en los esfuerzos de la empresa en pro de la igualdad de género, y fomentar la participación de los hombres como aliados de tales iniciativas. Esta medida puede implementarse a través de objetivos existentes en materia de sostenibilidad y responsabilidad social corporativa (por ejemplo, programas agrícolas). De ser necesario, considerar el uso de relaciones en materia de compras y adquisiciones para influir en cambios de comportamiento de los proveedores. Estudiar oportunidades para subcontratar empresas lideradas por mujeres y otros grupos minoritarios vía organizaciones como WeConnect International.
Apoyar a los gobiernos y otras empresas en sus acciones a favor de la equidad de género: participar en los esfuerzos de promoción que buscan influir en las políticas públicas nacionales o globales para lograr que más hombres se conviertan en aliados de la igualdad de género; por ejemplo, participar en el Grupo de Trabajo Corporativo de Licencia por Paternidad o el Compromiso MenCare para aumentar la cantidad de tiempo que los hombres dedican al trabajo doméstico.
Los sectores de infraestructura, energía, tecnología y transporte han sido tradicionalmente dominados por los hombres. En parte, eso se debe a los prejuicios que todavía obstaculizan la participación femenina en los proyectos de estos sectores. Tales estereotipos condicionan el ingreso de las mujeres a carreras universitarias vinculadas a la ingeniería, disparidad que luego se traslada a la participación de las mujeres en las obras, por citar un ejemplo.
¿Qué pueden hacer las empresas?
La comunidad empresarial posee un gran potencial para abordar las desigualdades de género que persisten en el lugar de trabajo, en la comunidad y en las familias, pues desempeña un rol fundamental en la modificación de los comportamientos individuales y las normas sociales.
De acuerdo con Allan et al. (2020b), existen al menos tres razones clave por las cuales es importante involucrar a los hombres en la defensa de la igualdad de género en los negocios.
1. Por el privilegio y poder que tienen los hombres. Una vez que son conscientes de sus ventajas y privilegios, los hombres son capaces de asumir una nueva responsabilidad y desafiar las estructuras y sistemas que producen desigualdad y exclusión a través de iniciativas que promuevan la equidad laboral en las empresas (por ejemplo: entrenarse para cuestionar los propios sesgos inconscientes, participar en programas de patrocinio o mentoría, integrar comités de equidad, etc.).
2. Con los hombres como aliados de la igualdad, es posible prevenir los daños provocados por las culturas discriminatorias y el acoso sexual en el lugar de trabajo.
3. Si los hombres son aliados de la igualdad, se puede acelerar el progreso. Por ejemplo, al reequilibrar el trabajo de los hombres y la vida en el hogar, sería posible reajustar el tiempo que dedican las mujeres a las responsabilidades de cuidado, lo que contribuiría a su desarrollo laboral. Convertir a los hombres en aliados de la igualdad supone movilizarlos para realizar cambios en sus propias vidas, en sus relaciones con otras personas (parejas, hijos, amigos, colegas de trabajo) y en sus roles de liderazgo.
¿Qué hacen las empresas del sector corporativo en América Latina y el Caribe para promover que los hombres
se conviertan en aliados de la igualdad?
Al igual que en el sector financiero, en todos los subsectores del sector corporativo (agronegocios, manufactura, turismo y telecomunicaciones), las empresas pueden incorporar el enfoque de género mediante dos vías.
Por una parte, las empresas pueden orientar su enfoque de género hacia fuera de la empresa, incorporarlo a sus análisis de segmentación de mercado y enfocarse en satisfacer los mercados de mujeres.
Las mujeres representan el mayor mercado sub atendido en los negocios, puesto que las estructuras, tecnologías y productos con los que interactúan están diseñados por o para hombres. Una encuesta a más de 12.000 mujeres de 22 países con niveles de ingreso y culturales diversos halló que las mujeres se sienten desvalorizadas en el mercado y sub atendidas por los esfuerzos comerciales.
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